Друзья, в предыдущих статьях мы обсудили, что фидбек должен освещать обсуждение действия, а не человека.
Кроме того, мы должны предоставить точное, детальное описание ситуации или действия для конкретного представления о чем идет речь нашим собеседником. Очень важно показать степень влияния или воздействия обсуждаемого действия или ситуации в перспективе на будущее. Вы также должны убедиться, что фидбек будет открыто принят человеком, для этого важно оказание фидбека в релевантное, уместное время. И конечно же, Ваш фидбек должен базируется на обсуждении того, что Вы видели или у вас есть наличие конкретных фактов и доказательств.
Теперь же мы перейдем к еще одному важному критерию эффективного фидбека (шестому), а именно эффективный фидбек должен помогать расти и развиваться, но не как не останавливать или демотивировать людей. Этот момент часто упускается из вида, когда мы даем негативный фидбек кому-то о плохо проделанной работе или о ее отсутствии вообще. Родители, также, часто забывают об этой характеристике, когда поучают своих детей.
Давайте подумаем вместе. Зачем мы даем человеку негативный фидбек? Для того чтобы просто высказаться и показать, что мы знаем как лучше..или что так делать нельзя? Или для того, чтобы что-то поменять в его действиях, которые могут принести больше пользы ему самому и обществу в целом?
Любой рациональный человек понимает, что фидбек нужен для улучшений и не должен провоцировать демотивацию или чувство сопротивления со стороны нашего собеседника. Мы лишь помогаем ему осознать, что есть другие пути решения или действия в той ситуации, которую вы описываете. Это и есть способность учиться на своих ошибках и извлекать ценные уроки.
"Как же это сделать?"- спросите Вы. В принципе, довольно просто.
Во первых, не осуждайте! Для этого используйте 1-ый критерий эффективного фидбека обсуждение действия, а не человека. Также не забудьте про конкретику и степень влияния или воздействия обсуждаемого действия или ситуации.
Во-вторых покажите несколько альтернатив тому действию, которое, по-вашему мнению, было не верным или не плодотворным. В этом случае Вы становитесь авторитетом в глазах собеседника, у которого есть определенный опыт за спиной, а значит ему есть чему у вас поучиться и есть зачем Вас слушать.
И третьим шагом, закрепите ваши доводы новой перспективой развития событий, результаты которых положительнее скажутся на собеседнике и его успехе.
Например, вы видите, что у работника на столе беспорядок.
1) Скажите о самом факте беспорядка без затрагивания личных качеств работника: " Ксюша, я наблюдаю третий день подряд на твоим столе рабочий беспорядок!" (будьте как можно конкретны. например, не "несколько дней подряд", а " третий день подряд")
Скажите о том как это влияет на продуктивность. Например, " Знаешь, было установлено, что человек теряет 30% своего эффективного времени, когда он ищет что-то в беспорядке, а это за месяц могло бы помочь тебе закончить проект и получить премию"
2) Альтернативы: " Мы можем тебе организовать подставку с папками на столе для лучшей организации рабочего места или полку. Скажи нам что тебе поможет навести порядок на столе и мы позаботимся об этом. Также может помочь принцип работы над одним заданием в один отрезок времени. И только когда закончишь, тогда убираешь все по полочкам и переходишь к следующему."
3) Новые перспективы "Если у тебя получится навести порядок на столе- это будет выглядеть более презентабельно в глазах наших партнеров и мы сможем заняться более глобальными проектами, плюс я уверена, что продуктивность повыситься, при этом стресс уменьшится из-за того, что все будет на местах и ты не будешь нервничать, пока ищешь какой-то документ, особенно если он нужен срочно!"
Такой вид фидбека оставляет приятное чувство, что о тебе заботятся, а не считают нерадивым работникам и дает перспективы, которые мотивируют стать лучше. Если менеджер будет поощрять работников, использующих предоставленные перспективы. то и другие работники потянутся ха "хорошими привычками".
Кроме того, мы должны предоставить точное, детальное описание ситуации или действия для конкретного представления о чем идет речь нашим собеседником. Очень важно показать степень влияния или воздействия обсуждаемого действия или ситуации в перспективе на будущее. Вы также должны убедиться, что фидбек будет открыто принят человеком, для этого важно оказание фидбека в релевантное, уместное время. И конечно же, Ваш фидбек должен базируется на обсуждении того, что Вы видели или у вас есть наличие конкретных фактов и доказательств.
Теперь же мы перейдем к еще одному важному критерию эффективного фидбека (шестому), а именно эффективный фидбек должен помогать расти и развиваться, но не как не останавливать или демотивировать людей. Этот момент часто упускается из вида, когда мы даем негативный фидбек кому-то о плохо проделанной работе или о ее отсутствии вообще. Родители, также, часто забывают об этой характеристике, когда поучают своих детей.
Давайте подумаем вместе. Зачем мы даем человеку негативный фидбек? Для того чтобы просто высказаться и показать, что мы знаем как лучше..или что так делать нельзя? Или для того, чтобы что-то поменять в его действиях, которые могут принести больше пользы ему самому и обществу в целом?
Любой рациональный человек понимает, что фидбек нужен для улучшений и не должен провоцировать демотивацию или чувство сопротивления со стороны нашего собеседника. Мы лишь помогаем ему осознать, что есть другие пути решения или действия в той ситуации, которую вы описываете. Это и есть способность учиться на своих ошибках и извлекать ценные уроки.
"Как же это сделать?"- спросите Вы. В принципе, довольно просто.
Во первых, не осуждайте! Для этого используйте 1-ый критерий эффективного фидбека обсуждение действия, а не человека. Также не забудьте про конкретику и степень влияния или воздействия обсуждаемого действия или ситуации.
Во-вторых покажите несколько альтернатив тому действию, которое, по-вашему мнению, было не верным или не плодотворным. В этом случае Вы становитесь авторитетом в глазах собеседника, у которого есть определенный опыт за спиной, а значит ему есть чему у вас поучиться и есть зачем Вас слушать.
И третьим шагом, закрепите ваши доводы новой перспективой развития событий, результаты которых положительнее скажутся на собеседнике и его успехе.
Например, вы видите, что у работника на столе беспорядок.
1) Скажите о самом факте беспорядка без затрагивания личных качеств работника: " Ксюша, я наблюдаю третий день подряд на твоим столе рабочий беспорядок!" (будьте как можно конкретны. например, не "несколько дней подряд", а " третий день подряд")
Скажите о том как это влияет на продуктивность. Например, " Знаешь, было установлено, что человек теряет 30% своего эффективного времени, когда он ищет что-то в беспорядке, а это за месяц могло бы помочь тебе закончить проект и получить премию"
2) Альтернативы: " Мы можем тебе организовать подставку с папками на столе для лучшей организации рабочего места или полку. Скажи нам что тебе поможет навести порядок на столе и мы позаботимся об этом. Также может помочь принцип работы над одним заданием в один отрезок времени. И только когда закончишь, тогда убираешь все по полочкам и переходишь к следующему."
3) Новые перспективы "Если у тебя получится навести порядок на столе- это будет выглядеть более презентабельно в глазах наших партнеров и мы сможем заняться более глобальными проектами, плюс я уверена, что продуктивность повыситься, при этом стресс уменьшится из-за того, что все будет на местах и ты не будешь нервничать, пока ищешь какой-то документ, особенно если он нужен срочно!"
Такой вид фидбека оставляет приятное чувство, что о тебе заботятся, а не считают нерадивым работникам и дает перспективы, которые мотивируют стать лучше. Если менеджер будет поощрять работников, использующих предоставленные перспективы. то и другие работники потянутся ха "хорошими привычками".
Комментарии
Отправить комментарий