День 14: Разрабатывая систему обучения в компании, есть ключевой момент, который чаще всего идет самотеком и тем самым подрывает в корне результаты.

      Если Вы руководите компанией или обучаете персонал, то скорее всего знакомы с общими этапами системы обучения. Давайте еще раз пройдемся пошагово, чтобы говорить одними и теми же понятиями.

•      Итак, для начала, важно определить место процесса обучения в самой системе: точки соприкосновения, влияния и взаимосвязи. Вы должны иметь общее представление о том, как каждый процесс работает с другими, чтобы понимать что на кого и как влияет. Элементарный пример: если финансовый департамент не предоставит Вам средства для покрытия логистики, то обучение как минимум будет иметь другой формат. Ну скажем, не в удобном оснащенном конференц зале, а где-то под открытым небом, где в любой момент может пойти дождь.
•      После этого, как и в любом процессе - нужно понимать зачем нам это нужно, т.е. мы определяем цель и задачи обучения. Это один из принципиальных моментов в системе обучения, так как все что Вы будете делать после - всецело зависит от этого пункта: "Куда ветер дует, туда и тучи несет". Здесь также могут быть выработаны основные принципы обучения, например, иерархия (категории) важны или нет. Или, например,  обучение имеет обязательный характер или избирательный и т.д.
•      Далее следует глубокий анализ  потребностей обучения:  для кого будет
  
  проводиться обучение, чему, как, где  и зачем будете обучать. Для каждой структуры и категории - свой анализ, - количественный и качественный. Чаще всего анализ основан на должностной инструкции каждого сотрудника.
•      После этого  начинается планирование обучения- каждого блока и элементов. Здесь также важно определить подцели и подзадачи, которые помогут прийти к общей цели
•      Зная планирование, возможно примерно составить бюджет обучающего процесса
•      Затем определить ответственных лиц за каждый элемент
•      Сформировать контент каждого элемента, который всецело отражает достижение поставленных подзадач
•      Подготовить логистику
•      Реализовать  
•      Применить на практике полученные знания и отработать их до автоматизма
•      Оценить усвоенные знания и развитие навыков
•      Модернизировать систему обучения

     Так вот, из этого перечня этапов чаще всего элемент " Применить на практике полученные знания и отработать их до автоматизма" практически обозначен  личной  ответственностью сотрудника, а мы лишь стоим у финиша с готовностью проверить результаты.

    Что тут можно сделать,
   Три совета из практики:
 1)   "Журнал достижений"
Каждый сотрудник после тренинга (или другого обучающего мероприятия) ставит себе конкретную цель развить определенный навык или умение  за месяц. Эти цели регистрируются в таблицу - Вы можете выбрать онлайн или физический формат.
В каждый свой рабочий день в течении месяца сотрудник регистрирует в данном  журнале то, что он сделал для достижения цели. Если ничего- ставит  на соответствующий день "0". Тем самым, отражение конкретных ежедневных действий выведет работника на новый мотивационный уровень "стать лучше чем вчера" и приведет к здоровому духу соперничества с другими, чтобы не быть полным "нулем".
2)  " Поделись своим успехом"
В конце тренинга дайте задание своим участникам определить 2-3 инструмента, которые они готовы применить на практике, а через 2 недели пусть поделятся на сессии рефлексии (собрании) что у них получилось.  Тем самым, каждый участник не просто поприсутствовал на тренинге, но и применит инструменты, чтобы было о чем рассказать.
3)  Периодический коучинг

После полученных знаний и методов, руководитель периодически анализирует их применение на практике  и в случае несоблюдения новых принципов - проводит сессию коучинга.

    - сотрудник оценивает актуальную ситуацию и свои навыки (ставит себе оценку от 0 до 10)

    - устанавливает цель развития навыков (на какой бы балл хотел  вырасти за определенный период)

   - определяет возможности развития- желательно несколько вариантов

   - и  свою мотивацию  ( как достижение цели повлияет позитивно на сотрудника и почему

Это все оформляем в конкретное планирование и с определенной частотой оцениваем, пока не войдет в привычку. Если же встречаются сложности на пути- помогаем разобраться в чем причина их проявления и помогаем найти способы решения.

Итак, перед Вами 3 способа с помощью которых Вы можете применять обретенные знания, какой Вам понравился больше?