День 17: Этап противостояний и конфликтов в команде - что делать менеджеру?

      В каждой команде наступают моменты, когда возникают конфликты либо профессионального, либо личностного характера. Известный  профессор  Брюс Тукман, даже выделил для этого целый этап в жизненном цикле команды и назвал его этапом конфликтов и противостояния. Его место обычно имеет быть после этапа формирования и начала совместной работы.
      Каковы отличительные черты данного этапа?

• каждый проявляет свой настоящий характер - не только хорошие стороны, как по началу, но и менее лестные;
• проявление критики и недовольства, особенно если ожидания не соответствуют реальности;
• выявление процессов или задач  непокрытых никем;
• возникновение процессов или задач, в которых возникает конфликт интересов;
• борьба за лидерство и контроль;
• участники оценивают происходящее посредством предыдущего опыта и не идут на уступки;
• возникновение внешних факторов, подрывающих или осложняющих работу, к которым участники не готовы;
• противостояние нормам и правилам. которые выводят из зоны комфорта;
• рост  ответственности;
• возможно снижение мотивации и др.

Что может сделать менеджер для того, чтобы пройти этот этап и вывести команду на эффективное сотрудничество?

1. Установить процессы и их взаимосвязь. Важно чтобы действия в каждом процесс были четко обозначены и каждый понимал кто и за что отвечает.
2. Организуйте team building, чтобы все участники работали бок о бок и покройте основные потребности работы в команде, как например: установление доверия, взаимодействия, умение слушать друг друга, и т.д.
3. Обеспечьте каждому участнику одинаковые права и дайте понять, что каждый может открыто высказывать идеи, тем самым недовольство не будет накапливаться.
4.  Время от времени просите у членов команды дать Вам анонимный feedback (обратную связь), можно воспользоваться для этого формами гугла. Важно, чтобы каждый умел давать конструктивную обратную связь, а не характеризовал личность. Простым критерием тут будет описание действий, а не человека.
5. Установите периодичность мониторинга выполнения задач, ведь тогда проблему можно будет определить в ее истоках.
6. Проводите сессии фидбэка: групповые и личные, учите членов Вашей команды говорить о проблемах в лицо и самое важное, не зацикливаться только на проблеме, но на нахождении решения!
7. Проводите обмен опытом: пусть ваши работника несколько часов(2 -3) в месяц будут заниматься функционалом другого человека , под руководством этого самого человека. Тем самым каждый будет видеть объем работы другого и его сложность. А возможно, найдет и методы повышения эффективности, смотря на деятельность свежим взглядом!
8. Обучайте своих коллег по команде общаться эффективно: уточните у  реципиента( человек, которому передается сообщение)  что он понял из сказанного, чтобы убедиться , что информация, которую вы передали была "считана" его каналами дешифрации верно.
9. Решайте конфликты. Не оставляйте все на самотек. Тут мы остановимся детальнее, но как можно обобщающие. Существует 3 основные стратегии решения конфликтов :

• 1. Уход от проблемы.
• 2. Изменение проблемы.
• 3. Изменение отношения к проблеме.

Например,  Вы идете по улице и вас начинает "жарить" солнце. 

Уход от проблемы: Вы переходите на другую сторону, где есть деревья или Вы звоните в такси и едите на машине. ( то есть, вы ушли из условий, имеющих последствия на Ваше самочувствие)

Решение проблемы: Вы надеваете кепку и опрыскиваетесь водой или обдаетесь веером. (то есть те же условия, но Вы смягчили их последствия)

Меняйте отношение  к проблеме: жарко, зато избавлюсь от лишних калорий быстрее. (те же условия, те же последствия, но Вы уже смотрите на это не как на проблему)

         Итак, на  этом  этапе участники  команды могут растерять  положительный настрой, с которым изначально пришли. Сконцентрируйте их внимание на то, что можно предпринять, кто это должен сделать и в какие сроки. Данный этап необходимо преодолеть чтобы можно было перейти на слаженную работу следующего этапа- нормализации.