К основному контенту

День 14: Разрабатывая систему обучения в компании, есть ключевой момент, который чаще всего идет самотеком и тем самым подрывает в корне результаты.

      Если Вы руководите компанией или обучаете персонал, то скорее всего знакомы с общими этапами системы обучения. Давайте еще раз пройдемся пошагово, чтобы говорить одними и теми же понятиями.

  •      Итак, для начала, важно определить место процесса обучения в самой системе: точки соприкосновения, влияния и взаимосвязи. Вы должны иметь общее представление о том, как каждый процесс работает с другими, чтобы понимать что на кого и как влияет. Элементарный пример: если финансовый департамент не предоставит Вам средства для покрытия логистики, то обучение как минимум будет иметь другой формат. Ну скажем, не в удобном оснащенном конференц зале, а где-то под открытым небом, где в любой момент может пойти дождь.
  •      После этого, как и в любом процессе - нужно понимать зачем нам это нужно, т.е. мы определяем цель и задачи обучения. Это один из принципиальных моментов в системе обучения, так как все что Вы будете делать после - всецело зависит от этого пункта: "Куда ветер дует, туда и тучи несет". Здесь также могут быть выработаны основные принципы обучения, например, иерархия (категории) важны или нет. Или, например,  обучение имеет обязательный характер или избирательный и т.д.
  •      Далее следует глубокий анализ  потребностей обучения:  для кого будет
    проводиться обучение, чему, как, где  и зачем будете обучать. Для каждой структуры и категории - свой анализ, - количественный и качественный. Чаще всего анализ основан на должностной инструкции каждого сотрудника.
  •      После этого  начинается планирование обучения- каждого блока и элементов. Здесь также важно определить подцели и подзадачи, которые помогут прийти к общей цели
  •      Зная планирование, возможно примерно составить бюджет обучающего процесса
  •      Затем определить ответственных лиц за каждый элемент
  •      Сформировать контент каждого элемента, который всецело отражает достижение поставленных подзадач
  •      Подготовить логистику
  •      Реализовать  
  •      Применить на практике полученные знания и отработать их до автоматизма
  •      Оценить усвоенные знания и развитие навыков
  •      Модернизировать систему обучения

     Так вот, из этого перечня этапов чаще всего элемент " Применить на практике полученные знания и отработать их до автоматизма" практически обозначен  личной  ответственностью сотрудника, а мы лишь стоим у финиша с готовностью проверить результаты.

    Что тут можно сделать,
   Три совета из практики:
 1)   "Журнал достижений"
Каждый сотрудник после тренинга (или другого обучающего мероприятия) ставит себе конкретную цель развить определенный навык или умение  за месяц. Эти цели регистрируются в таблицу - Вы можете выбрать онлайн или физический формат.
В каждый свой рабочий день в течении месяца сотрудник регистрирует в данном  журнале то, что он сделал для достижения цели. Если ничего- ставит  на соответствующий день "0". Тем самым, отражение конкретных ежедневных действий выведет работника на новый мотивационный уровень "стать лучше чем вчера" и приведет к здоровому духу соперничества с другими, чтобы не быть полным "нулем".
2)  " Поделись своим успехом"
В конце тренинга дайте задание своим участникам определить 2-3 инструмента, которые они готовы применить на практике, а через 2 недели пусть поделятся на сессии рефлексии (собрании) что у них получилось.  Тем самым, каждый участник не просто поприсутствовал на тренинге, но и применит инструменты, чтобы было о чем рассказать.
3)  Периодический коучинг
После полученных знаний и методов, руководитель периодически анализирует их применение на практике  и в случае несоблюдения новых принципов - проводит сессию коучинга.
    - сотрудник оценивает актуальную ситуацию и свои навыки (ставит себе оценку от 0 до 10)
    - устанавливает цель развития навыков (на какой бы балл хотел  вырасти за определенный период)
   - определяет возможности развития- желательно несколько вариантов
   - и  свою мотивацию  ( как достижение цели повлияет позитивно на сотрудника и почему
Это все оформляем в конкретное планирование и с определенной частотой оцениваем, пока не войдет в привычку. Если же встречаются сложности на пути- помогаем разобраться в чем причина их проявления и помогаем найти способы решения.

Итак, перед Вами 3 способа с помощью которых Вы можете применять обретенные знания, какой Вам понравился больше?


Комментарии

Популярные сообщения из этого блога

Хочу построить новое отношение к лидерству, которое будет развивать наше общество и принесет пользу, вы со мной?

Несмотря на то, что о лидерстве (с англ. leadership) написано и рассказано много, тем не менее, то качество лидерства, которое мы наблюдаем сегодня в политике, в бизнесе, в школах и других сферах, оставляет желать лучшего. Мы видим лидеров, которые верят лишь в свою правоту, но которые мало пекутся об общем благе. Мы видим лидеров, которые проплачивают СМИ, лишь бы их правда была услышана, но которые не пекутся о милосердии и процветании общества. Мы видим лидеров, демонстрирующих, что они знают больше или , вернее, что (по их мнению)лучше, но не пытающихся поддержать и научить других. Мы видим тех, кто готовы спорить, но не желающих понять других. Мы видим тех, кто готов обвинять в неудачах кого угодно (предшественников, последователей), но не готовых взять ответственность на себя разрешить создавшуюся ситуацию!
   Это ли те лидеры, которым мы хотим доверить свое будущее и за которыми мы хотим идти?
   Лично я хочу более благоразумных лидеров, тех, которые не просто готовы предп…

Лидер будущего и его характеристики!

Что такое лидерство ?

    Чаще всего мы подразумеваем под этим "способность лидировать" или другими словами "вести за собой других, указывая направление".

     Вот, что это значит для меня:
а) лидер определяет направление курса (развития, желаемого будущего и т.д.) б) определяет конечную цель ( которая помогает ему определить направление  курса и точку, в которой цель будет достигнута) в) лидер влияет на других таким образом, что они за ним следуют (тут проявляется вдохновляющая сила его идеи и способность убеждать)



Отсюда следует, что  характеристики лидера (синим выделены дополнительные характеристики мудрого лидера, которые нужны для позивного влияния в обществе):
Предвидеть будущее.Определять потребности этого будущего.Визуализировать цели на долгосрочной перспективе и возможности.Выстраивать лучшие стратегии. Быть креативным! Тогда Вас будет сложно скопировать.Умение подать свои идеи, пробуждая интерес в других (харизма, энтузиазм, уверенность, эффективное…

4-ый критерий эффективного фидбека.

Друзья, сегодня я представлю Вам следующий критерий эффективного фидбека. Мы уже с вами прошли что такое фидбек и первые три критерия эффективного фидбека:
1. обсуждение действия, а не человека
2. точное, детальное описание ситуации или действия
3. степень влияния или воздействия обсуждаемого действия или ситуации.

Пройдя по ссылкам вы также можете ознакомиться с конкретными примерами по каждому критерию и лайфхаками, которые Вам могут помочь проверить себя без лишних усилий, насколько эффективно вы оказываете фидбек собеседнику.

Сейчас мы перейдем к четвертому критерию эффективной обратной связи, это оказание фидбека в релевантное, уместное время. Здесь имеются ввиду 2 вещи:
 1. Фидбек нужно дать, когда эмоции на минимуме, а рационализм на максимуме. Когда собеседник готов воспринимать вашу информацию лучше всего.
2.  Фидбек нужно давать насколько уместно быстро, пока он актуален. Если вы предоставите фидбек через неделю, во многих случаях детали уже будут забыты и сказанное будет …