День 14: Разрабатывая систему обучения в компании, есть ключевой момент, который чаще всего идет самотеком и тем самым подрывает в корне результаты.

      Если Вы руководите компанией или обучаете персонал, то скорее всего знакомы с общими этапами системы обучения. Давайте еще раз пройдемся пошагово, чтобы говорить одними и теми же понятиями.

  •      Итак, для начала, важно определить место процесса обучения в самой системе: точки соприкосновения, влияния и взаимосвязи. Вы должны иметь общее представление о том, как каждый процесс работает с другими, чтобы понимать что на кого и как влияет. Элементарный пример: если финансовый департамент не предоставит Вам средства для покрытия логистики, то обучение как минимум будет иметь другой формат. Ну скажем, не в удобном оснащенном конференц зале, а где-то под открытым небом, где в любой момент может пойти дождь.
  •      После этого, как и в любом процессе - нужно понимать зачем нам это нужно, т.е. мы определяем цель и задачи обучения. Это один из принципиальных моментов в системе обучения, так как все что Вы будете делать после - всецело зависит от этого пункта: "Куда ветер дует, туда и тучи несет". Здесь также могут быть выработаны основные принципы обучения, например, иерархия (категории) важны или нет. Или, например,  обучение имеет обязательный характер или избирательный и т.д.
  •      Далее следует глубокий анализ  потребностей обучения:  для кого будет
    проводиться обучение, чему, как, где  и зачем будете обучать. Для каждой структуры и категории - свой анализ, - количественный и качественный. Чаще всего анализ основан на должностной инструкции каждого сотрудника.
  •      После этого  начинается планирование обучения- каждого блока и элементов. Здесь также важно определить подцели и подзадачи, которые помогут прийти к общей цели
  •      Зная планирование, возможно примерно составить бюджет обучающего процесса
  •      Затем определить ответственных лиц за каждый элемент
  •      Сформировать контент каждого элемента, который всецело отражает достижение поставленных подзадач
  •      Подготовить логистику
  •      Реализовать  
  •      Применить на практике полученные знания и отработать их до автоматизма
  •      Оценить усвоенные знания и развитие навыков
  •      Модернизировать систему обучения

     Так вот, из этого перечня этапов чаще всего элемент " Применить на практике полученные знания и отработать их до автоматизма" практически обозначен  личной  ответственностью сотрудника, а мы лишь стоим у финиша с готовностью проверить результаты.

    Что тут можно сделать,
   Три совета из практики:
 1)   "Журнал достижений"
Каждый сотрудник после тренинга (или другого обучающего мероприятия) ставит себе конкретную цель развить определенный навык или умение  за месяц. Эти цели регистрируются в таблицу - Вы можете выбрать онлайн или физический формат.
В каждый свой рабочий день в течении месяца сотрудник регистрирует в данном  журнале то, что он сделал для достижения цели. Если ничего- ставит  на соответствующий день "0". Тем самым, отражение конкретных ежедневных действий выведет работника на новый мотивационный уровень "стать лучше чем вчера" и приведет к здоровому духу соперничества с другими, чтобы не быть полным "нулем".
2)  " Поделись своим успехом"
В конце тренинга дайте задание своим участникам определить 2-3 инструмента, которые они готовы применить на практике, а через 2 недели пусть поделятся на сессии рефлексии (собрании) что у них получилось.  Тем самым, каждый участник не просто поприсутствовал на тренинге, но и применит инструменты, чтобы было о чем рассказать.
3)  Периодический коучинг
После полученных знаний и методов, руководитель периодически анализирует их применение на практике  и в случае несоблюдения новых принципов - проводит сессию коучинга.
    - сотрудник оценивает актуальную ситуацию и свои навыки (ставит себе оценку от 0 до 10)
    - устанавливает цель развития навыков (на какой бы балл хотел  вырасти за определенный период)
   - определяет возможности развития- желательно несколько вариантов
   - и  свою мотивацию  ( как достижение цели повлияет позитивно на сотрудника и почему
Это все оформляем в конкретное планирование и с определенной частотой оцениваем, пока не войдет в привычку. Если же встречаются сложности на пути- помогаем разобраться в чем причина их проявления и помогаем найти способы решения.

Итак, перед Вами 3 способа с помощью которых Вы можете применять обретенные знания, какой Вам понравился больше?


Комментарии

Популярные сообщения из этого блога

The habit of being thankful for people that make my life lighter and more successful!

Give and receive - my credo of the happy life! Reflection on my birthday!

Thanking the ones, that bring the impact in my life!