К основному контенту

28. Проверяете ли Вы кандидатов на должность в соответствии с Вашей корпоративной культурой, и почему это инвестиция долгосрочного характера

       О том, что корпоративная культура является "ядром" известных нам успешных компаний
мирового уровня, типа Google, Apple, Zappos, IBM и так далее, уже ни для кого не оставляет сомнений. Ведь не даром говорят: "Судьбу человека задает характер. Судьбу организации – корпоративная культура."
        И речь идет не о количестве проведенных культурных мероприятий, как, возможно читатель сейчас подумал.  Речь идет о том стиле поведения, который прививается  сотрудникам, основываясь на обозначенных компаниями ценностями.
      Эти ценности не только прививаются и продвигаются  менеджерами компании, эти ценности являются основным критерием отсеивания кандидатов при подборе нового персонала. Например, Zappos, осознав ценность корпоративной культуры, оставляли за бортом даже очень ценных специалистов, которые, не соответствовали тем ценностям, которые  были важны для компании. И это вовсе не означало, что кандидат плохой. Просто он не прижился бы в той атмосфере, которая царила в Zappos, ему просто было бы не комфортно работать. А как мы знаем со временем, если  человеку не нравится климат, царящий вокруг него: он либо уходит, либо его энтузиазм гаснет и продуктивность падает. Исходя из этого, компании, перечисленные выше, понимают, что кандидат, подобранный в соответствии с корпоративными ценностями, это долгосрочная инвестиция, поэтому отбирать кандидатов нужно особенно тщательно, а не принципом "залатывания дыр".
       А теперь проверьте себя, делаете ли вы хотя бы 1 вещь в неделю, которая обеспечивает большее соответствие ключевым ценностям Вашей компании?
       Если Вы менеджер, задумайтесь над тем же самым, только теперь о Ваших подчиненных. Делают ли они хоть раз в неделю что-то, что соответствует ключевым ценностям?
       Например, если Вы дарите "Вау-сервис"(как это делает Zappos), то в чем это было проявлено за последнюю неделю? И это касается каждого, пусть даже курьера, который привозит накладные.
       Каждый, начиная от самого CEO до новоиспеченного работника, обеспечивает "Вау -сервис" в повседневной своей деятельности, ведь в этой ценности заложен смысл существования компании, самые дорогие постулаты и нормы поведения, то чем руководствуется в выборе представитель компании Zappos! Точно также Ваши ценности должны отражать самые важные вещи в работе компании. То, ради чего работники будут стараться сделать все возможное и невозможное!
      Вот пример одной из ценности, которая ярко отпечаталась в моем сознании, работая Руководителем команды тренеров в AIESEC-e: STRIVING FOR EXCELLENCE (с англ., - стремление к совершенству). Эта ценность до сих пор основа моего подхода к работе. Она помогает мне, как тренеру, никогда не останавливаться на достигнутом, наверное поэтому все тренинги, которые я проводила были разными (ни одного на 100% похожего). Как минимум подача и методы обучения менялись всегда, что обеспечивало видеть различные результаты и адаптировать тренинг для каждой группы в соответствии с их ожиданиями или потребностями.
     Теперь, работая Тренинг Менеджером в компании, где эта ценность не прописана, у меня все равно осталось чувство стремления к совершенству, к постоянной работе как над своими знаниями, навыками, так и моделью подачи информации. Поэтому, не даром говорят, наверное, что ценности проявляются не в действиях, а в привычках! И тот сотрудник, который обладает нужными для нас привычками, ценнее любого другого!

Комментарии

Популярные сообщения из этого блога

Хочу построить новое отношение к лидерству, которое будет развивать наше общество и принесет пользу, вы со мной?

Несмотря на то, что о лидерстве (с англ. leadership) написано и рассказано много, тем не менее, то качество лидерства, которое мы наблюдаем сегодня в политике, в бизнесе, в школах и других сферах, оставляет желать лучшего. Мы видим лидеров, которые верят лишь в свою правоту, но которые мало пекутся об общем благе. Мы видим лидеров, которые проплачивают СМИ, лишь бы их правда была услышана, но которые не пекутся о милосердии и процветании общества. Мы видим лидеров, демонстрирующих, что они знают больше или , вернее, что (по их мнению)лучше, но не пытающихся поддержать и научить других. Мы видим тех, кто готовы спорить, но не желающих понять других. Мы видим тех, кто готов обвинять в неудачах кого угодно (предшественников, последователей), но не готовых взять ответственность на себя разрешить создавшуюся ситуацию!
   Это ли те лидеры, которым мы хотим доверить свое будущее и за которыми мы хотим идти?
   Лично я хочу более благоразумных лидеров, тех, которые не просто готовы предп…

Лидер будущего и его характеристики!

Что такое лидерство ?

    Чаще всего мы подразумеваем под этим "способность лидировать" или другими словами "вести за собой других, указывая направление".

     Вот, что это значит для меня:
а) лидер определяет направление курса (развития, желаемого будущего и т.д.) б) определяет конечную цель ( которая помогает ему определить направление  курса и точку, в которой цель будет достигнута) в) лидер влияет на других таким образом, что они за ним следуют (тут проявляется вдохновляющая сила его идеи и способность убеждать)



Отсюда следует, что  характеристики лидера (синим выделены дополнительные характеристики мудрого лидера, которые нужны для позивного влияния в обществе):
Предвидеть будущее.Определять потребности этого будущего.Визуализировать цели на долгосрочной перспективе и возможности.Выстраивать лучшие стратегии. Быть креативным! Тогда Вас будет сложно скопировать.Умение подать свои идеи, пробуждая интерес в других (харизма, энтузиазм, уверенность, эффективное…

4-ый критерий эффективного фидбека.

Друзья, сегодня я представлю Вам следующий критерий эффективного фидбека. Мы уже с вами прошли что такое фидбек и первые три критерия эффективного фидбека:
1. обсуждение действия, а не человека
2. точное, детальное описание ситуации или действия
3. степень влияния или воздействия обсуждаемого действия или ситуации.

Пройдя по ссылкам вы также можете ознакомиться с конкретными примерами по каждому критерию и лайфхаками, которые Вам могут помочь проверить себя без лишних усилий, насколько эффективно вы оказываете фидбек собеседнику.

Сейчас мы перейдем к четвертому критерию эффективной обратной связи, это оказание фидбека в релевантное, уместное время. Здесь имеются ввиду 2 вещи:
 1. Фидбек нужно дать, когда эмоции на минимуме, а рационализм на максимуме. Когда собеседник готов воспринимать вашу информацию лучше всего.
2.  Фидбек нужно давать насколько уместно быстро, пока он актуален. Если вы предоставите фидбек через неделю, во многих случаях детали уже будут забыты и сказанное будет …