К основному контенту

54. Кто должен "заправлять" корпоративной культурой

     Из моего личного опыта, корпоративной культурой "заправляли" те, кто особо продвигал и проживал ценности компании. Однако, не всегда эти люди были на сто процентов эффективны! Не потому, что кто-то мало посвящал этому времени, а потому как проживать ту или иную ценность на 100% еще не значит, что за Вами потянутся люди.
     Те, кто продвигают и развивают корпоративную культуру организации должны быть настоящими лидерами, которые умеют зажигать и воодушевлять окружающих. Кроме того, у них должны быть определенные рычаги влияния. Ну вы же понимаете, насколько нелепо будет поручать асоциальному интроверту Васечкину, который комфортно себя чувствует в своем укромном уголочке продвигать какую-то ценность! Пусть даже его считают воплощением "сострадания и понимания", это не значит что завтра, все вдруг резко станут себя также вести как Васечкин, просто потому что все сотрудники считают его воплощением ценности "взаимопонимания".
     Еще один важный момент о тех, кто продвигает корпоративный дух компании, связан со статусом человека. Чаще всего сотрудники подражают тем, кого уважают или чью позитивную оценку хотят получить. И это в большинстве случаев является один из вышестоящих менеджеров или непосредственный менеджер.
     Например, если менеджер компании постоянно развивается, много читает, занимается спортом, то понемногу и его сотрудники начинают интересоваться этими увлечениями и меняют свой образ жизни. У нас например, какое-то время даже проводились обмены книгами (фото).

Если менеджер увлекается спортивными играми и по пятницам любит посидеть за кружкой холодного пива и  поболеть за свою любимую команду, то и сотрудники постепенно начнут говорить больше о спорте и в долгосрочной перспективе, скорее всего, составят ему компанию в пятничный вечер. Если менеджер путешествует и делится своими подчиненными о увиденных странах и культурах, то и подчиненные начнут откладывать больше денег своего семейного бюджета на путешествия.

      Во время работы в больших компаниях, мне было очевидно, что понятие о том " что такое хорошо, а что такое плохо" устанавливаются именно ключевыми менеджерами. И на конечный результат не влияло финансовое положение дел или внешняя политика. На это влияла вера менеджера и его организация трудовых будней! Например, на продажи, обычно, оказывает влияние то, как себя чувствуют сегодня сотрудники. С кислым лицом и хмурой ухмылкой вряд ли расположишь клиента и много продашь. Поэтому успешный день начинался с зажигательной мелодии, зарядки и взаимопомощи по подготовке рабочего места! Каждое достижение или успешная продажа отмечались похвалой и улыбкой! В конце дня можно было устроить мини-праздник, если цель была достигнута!
       Исходя из вышеописанного подхода, можно с точностью сказать, что вознаграждение позитивных результатов приносит больше результата, чем наказание ошибок! Успешные менеджеры используют именно этот опыт в продвижении корпоративных ценностей и норм поведения, и добиваются высоких результатов за короткие сроки!  Из личного опыта могу сказать, что за 3 месяца можно изменить команду из той "что на плаву" на "команду высшей лиги"!
      Подытожим теперь кто должен продвигать корпоративную культуру:
- лидер по натуре,
- тот кто проживает ту или иную ценность и является примером для других,
- тот, у кого есть рычаги влияния что-то изменить или на кого-то повлиять,
- тот, кто обладает определенным статусом или уважением со стороны коллег.

Комментарии

Популярные сообщения из этого блога

Хочу построить новое отношение к лидерству, которое будет развивать наше общество и принесет пользу, вы со мной?

Несмотря на то, что о лидерстве (с англ. leadership) написано и рассказано много, тем не менее, то качество лидерства, которое мы наблюдаем сегодня в политике, в бизнесе, в школах и других сферах, оставляет желать лучшего. Мы видим лидеров, которые верят лишь в свою правоту, но которые мало пекутся об общем благе. Мы видим лидеров, которые проплачивают СМИ, лишь бы их правда была услышана, но которые не пекутся о милосердии и процветании общества. Мы видим лидеров, демонстрирующих, что они знают больше или , вернее, что (по их мнению)лучше, но не пытающихся поддержать и научить других. Мы видим тех, кто готовы спорить, но не желающих понять других. Мы видим тех, кто готов обвинять в неудачах кого угодно (предшественников, последователей), но не готовых взять ответственность на себя разрешить создавшуюся ситуацию!
   Это ли те лидеры, которым мы хотим доверить свое будущее и за которыми мы хотим идти?
   Лично я хочу более благоразумных лидеров, тех, которые не просто готовы предп…

Лидер будущего и его характеристики!

Что такое лидерство ?

    Чаще всего мы подразумеваем под этим "способность лидировать" или другими словами "вести за собой других, указывая направление".

     Вот, что это значит для меня:
а) лидер определяет направление курса (развития, желаемого будущего и т.д.) б) определяет конечную цель ( которая помогает ему определить направление  курса и точку, в которой цель будет достигнута) в) лидер влияет на других таким образом, что они за ним следуют (тут проявляется вдохновляющая сила его идеи и способность убеждать)



Отсюда следует, что  характеристики лидера (синим выделены дополнительные характеристики мудрого лидера, которые нужны для позивного влияния в обществе):
Предвидеть будущее.Определять потребности этого будущего.Визуализировать цели на долгосрочной перспективе и возможности.Выстраивать лучшие стратегии. Быть креативным! Тогда Вас будет сложно скопировать.Умение подать свои идеи, пробуждая интерес в других (харизма, энтузиазм, уверенность, эффективное…

4-ый критерий эффективного фидбека.

Друзья, сегодня я представлю Вам следующий критерий эффективного фидбека. Мы уже с вами прошли что такое фидбек и первые три критерия эффективного фидбека:
1. обсуждение действия, а не человека
2. точное, детальное описание ситуации или действия
3. степень влияния или воздействия обсуждаемого действия или ситуации.

Пройдя по ссылкам вы также можете ознакомиться с конкретными примерами по каждому критерию и лайфхаками, которые Вам могут помочь проверить себя без лишних усилий, насколько эффективно вы оказываете фидбек собеседнику.

Сейчас мы перейдем к четвертому критерию эффективной обратной связи, это оказание фидбека в релевантное, уместное время. Здесь имеются ввиду 2 вещи:
 1. Фидбек нужно дать, когда эмоции на минимуме, а рационализм на максимуме. Когда собеседник готов воспринимать вашу информацию лучше всего.
2.  Фидбек нужно давать насколько уместно быстро, пока он актуален. Если вы предоставите фидбек через неделю, во многих случаях детали уже будут забыты и сказанное будет …