К основному контенту

55. Результаты исследования корпоративной культуры "реальность - ожидания" помогают понять менеджеру мотивацию сотрудников и на сколько они еще задержутся в компании.

     Привет, дорогой читатель! В этой статье хочу поделиться с тобой интересным примером анализа корпоративной культуры (КК) в компании, который разложил по полочкам все проблемы мотивации сотрудников по отношению к процессам и менеджменту.
     Итак, я провела тестирование корпоративной культуры одной компании с 2 разных перспектив. Первая- описывала реальность компании. Вторая - описывала видение работника, как оный представляет себе правильный порядок дел в организации.
     Например, при оценке: "Основной задачи руководства" в первом оценивании  работник выбирал "дать сотрудникам возможность делать так, как они считают нужным, и спрашивать только результат". А во втором, - желаемом или приемлемым для сотрудника, - "задать общую цель и разъяснить, как ее достичь".

     На основе тестирования получились интересные результаты.


     Реальность была оценена в следующем соотношении:
     42% КК пришлось на партисипативный вид КК, то есть, той, что характеризуется общей целью, взаимодополнением членов команды, совместным планированием и активным участием всех.
     33%КК пришлись на бюрократический вид КК, то есть той, что характеризуется отношением к сотруднику как к объекту манипулирования и контроля со стороны организации. Используемая мотивация для сотрудников  в этом случае – это материальное стимулирование и экономическая выгода.
     17% КК пришлось на предпринимательский вид КК, то есть той, что характеризуется высокой инициативностью самих сотрудников, конкурентностью и настойчивостью.
     8%КК пришлось на органическую КК, то есть ту, что характеризуется удовлетворением социальных нужд сотрудников, их потребности в общении и признании.


     Ожидания были распределены в следующем соотношении:
    42% КК пришлось на органическую культуру
    33%КК на предпринимательскую КК
    и 25%КК на партисипативную КК.
    Бюрократическая КК набрала 0%

      На основе данных можно сделать следующие выводы:
       1) При рекрутинге нового сотрудника нужно учитывать и оценивать его ожидания к КК и соотносить ее с реальностью вашей компании, иначе сотрудник будет испытывать большой дискомфорт в процессе работы и скорее всего уйдет раньше чем через год.
       2) Органический вид КК, находящийся в топе ожиданий, является в меньшинстве по оценке реальности, этот фактор говорит о высокой демотивации сотрудников. О том, что сотрудники не чувствуют признания своих заслуг в должной мере ( 42% ожиданий против 8% реальности)
       3) Бюрократический тип КК один из доминирующих в реальности, однако в оценке ожидания нулевой. Это говорит о том, что сотрудники больше нацелены на инициативность со своей стороны, чем руководиться правилами компании. Таких сотрудников не нужно подгонять сзади инструкцией в которой прописано, что каждый член команды должен сдать отчет до первого числа следующего месяца. Скорее всего они сами это сделают за несколько дней до начала месяца, да еще и предложат определенные решения проблем, с которыми столкнулись.
      4) Интересно также отметить, что несмотря на то, что партисипативная культура доминирует в реальности, то есть все участвуют в принятии решений, но скорее всего, при принятии решений мало будет ставиться акцент на ценности сотрудников, больше на организацию. Люди будут выходить с собраний с чувством неудовлетворенности. Вроде решили, а не учли что я всего один человек на весь департамент, которому это все нужно будет приводить в действие. Или на этой неделе нужно предоставить такой-то отчет, чтобы увидеть цифры по продажам, а у меня на этой неделе 15 встреч и  завершение важного проекта, что значит, что я сделаю что-то из заданий не так уж качественно как хотелось бы.
        Кроме этого, бюрократический тип подкрепляет принятия решений по процедурам, а не исходя из реальности иногда! Тем самым ослабевая важность личности еще больше!
        И как итог, сотрудники чувствуют себя неудовлетворенно и подумывают об альтернативах!  Согласитесь, такая оценка очень помогает оценить удовлетворенность Ваших сотрудников и понять в каких водах плавает ваш корабль!
P.S. Тест могу скинуть на почту, оставляйте в комментариях.

Комментарии

Популярные сообщения из этого блога

Хочу построить новое отношение к лидерству, которое будет развивать наше общество и принесет пользу, вы со мной?

Несмотря на то, что о лидерстве (с англ. leadership) написано и рассказано много, тем не менее, то качество лидерства, которое мы наблюдаем сегодня в политике, в бизнесе, в школах и других сферах, оставляет желать лучшего. Мы видим лидеров, которые верят лишь в свою правоту, но которые мало пекутся об общем благе. Мы видим лидеров, которые проплачивают СМИ, лишь бы их правда была услышана, но которые не пекутся о милосердии и процветании общества. Мы видим лидеров, демонстрирующих, что они знают больше или , вернее, что (по их мнению)лучше, но не пытающихся поддержать и научить других. Мы видим тех, кто готовы спорить, но не желающих понять других. Мы видим тех, кто готов обвинять в неудачах кого угодно (предшественников, последователей), но не готовых взять ответственность на себя разрешить создавшуюся ситуацию!
   Это ли те лидеры, которым мы хотим доверить свое будущее и за которыми мы хотим идти?
   Лично я хочу более благоразумных лидеров, тех, которые не просто готовы предп…

Лидер будущего и его характеристики!

Что такое лидерство ?

    Чаще всего мы подразумеваем под этим "способность лидировать" или другими словами "вести за собой других, указывая направление".

     Вот, что это значит для меня:
а) лидер определяет направление курса (развития, желаемого будущего и т.д.) б) определяет конечную цель ( которая помогает ему определить направление  курса и точку, в которой цель будет достигнута) в) лидер влияет на других таким образом, что они за ним следуют (тут проявляется вдохновляющая сила его идеи и способность убеждать)



Отсюда следует, что  характеристики лидера (синим выделены дополнительные характеристики мудрого лидера, которые нужны для позивного влияния в обществе):
Предвидеть будущее.Определять потребности этого будущего.Визуализировать цели на долгосрочной перспективе и возможности.Выстраивать лучшие стратегии. Быть креативным! Тогда Вас будет сложно скопировать.Умение подать свои идеи, пробуждая интерес в других (харизма, энтузиазм, уверенность, эффективное…

4-ый критерий эффективного фидбека.

Друзья, сегодня я представлю Вам следующий критерий эффективного фидбека. Мы уже с вами прошли что такое фидбек и первые три критерия эффективного фидбека:
1. обсуждение действия, а не человека
2. точное, детальное описание ситуации или действия
3. степень влияния или воздействия обсуждаемого действия или ситуации.

Пройдя по ссылкам вы также можете ознакомиться с конкретными примерами по каждому критерию и лайфхаками, которые Вам могут помочь проверить себя без лишних усилий, насколько эффективно вы оказываете фидбек собеседнику.

Сейчас мы перейдем к четвертому критерию эффективной обратной связи, это оказание фидбека в релевантное, уместное время. Здесь имеются ввиду 2 вещи:
 1. Фидбек нужно дать, когда эмоции на минимуме, а рационализм на максимуме. Когда собеседник готов воспринимать вашу информацию лучше всего.
2.  Фидбек нужно давать насколько уместно быстро, пока он актуален. Если вы предоставите фидбек через неделю, во многих случаях детали уже будут забыты и сказанное будет …