К основному контенту

Капкан для тренера и как в него не попасть!

       Подытоживая 2017, я могу отметить, что в профессиональном плане было много осознаний и важных просветлений. Одно из них, я бы хотела адресовать корпоративным тренерам.
       Я начинала работать как тренер с начала 2012 года, итого 6 лет. Начало моей карьеры связано с международной организацией, которая развивает лидерские способности в молодых людях, посредством международного обмена. Обучать лидерским качествам и развивать стратегическое мышление в участниках нашей организации и многих других внешних проектах было нереально интересно. Все, кто приходил на тренинг, осознавали насколько интересно и полезно "подковать" свои навыки и получить не только дозу новых знаний,  но и катализатор улучшения эффективности на долгосрочную перспективу. Мы развивали новые программы и обеспечивали преемственность высоких навыков от уходящих лидеров к новоизбранным.Мы обучали и обучались сами. Наша команда тренеров и ее популярность выросла на столько, что другие подобные организации хотели такого же масштаба действий и такого же результата.

       После данного опыта я была три года корпоративным тренером. Тут все бывало по разному. Если на тренинг участники приходили, потому как таков был регламент, то желание, побыстрее бы закончить и пойти доделать свою работу, частенько можно было прочувствовать в невербалике участников. Наибольшим испытанием были менеджеры, которые считались не с тренингом, а со статусом тренера. У нас были участники, которые посещали тренинги  мирового масштаба или как минимум топ-тренеров СНГ. И несложно прочесть по выражению лица, когда участник изначально настроен на волне: "ну удиви меня, после всего, что я видел." Конечно, люди, которые не просто ходят на тренинги, а развиваются и растут как личности, знают, что даже из тренинга, который не соответствует их уровню, можно все равно чему-то научиться. И к моему счастью, таких сотрудников было большинство.
Как участник тренингов, могу с уверенностью сказать, если ты просидел 2 часа и ничего из них не почерпнул, это прежде всего твоя проблема, как участника, и твоя ответственность. Но люди разные, поэтому опыт тоже очень разный.

     Так вот, имея такой опыт за спиной, первое, на что сфокусировалось мое внимание - это контент (информация). Я готовила каждый тренинг, основываясь на многих практиках, авторов как минимум 2-3 книг, 60-80 статей, собственном опыте, нескончаемой рефлексии новых концепций и тем самым, хотела принести что-то такое, чего даже известные мировые тренера не рассказывали на своих семинарах. Тем самым я НЕРЕАЛЬНО усложняла сам тренинг и жизнь своим участникам. На тот момент, контент затмил практику и то ощущение с которым участники выходят после тренинга. Куда-то кануло то удовольствие, которое я и мои участники  испытывали после тренинга.

     В сентябре 2017 я снова поехала на Тренинг для Тренеров, который проводил тренер №1 в мире по обучению тренеров- Блэйр Сингер. И на этом пятидневном тренинге я осознала, куда делось то удовольствие, которое я получала раньше от довольных лиц моих участников.

Вот что я прочувствовала и осознала на этом интенсиве:

  1. Вы как тренер ответственны за атмосферу, за энергию, присущую вашему тренингу, за те правила, которые устанавливают респектабельное отношение между участниками и тренером. Мы называем это контекст тренинга!

    Что можно сделать для отличной атмосферы?
    - Вовлекайте как можно больше своих участников в дискуссии, упражнения, их рассказы о личном опыте.
    - Задействуйте физические действия, когда произносятся определенные слова, которые легко делать и могут разрядить атмосферу. Повторяйте их.
        Например, при каждом полезном совете, которым тренер делится, можно выставить одну руку ладошкой вверх и другой рукой, хлопнуть по первой, сказав, "совет в моей кладовке".
    - Повторение определенных установок, полезных для всех участников и при это можно "дать пять" близ сидящему участнику. Например, " Ты отличный тренер" и дать пять соседу.
    - Чем больше энергии дадите вы залу, тем больше будет отдача. Поясните почему энергия важна для их же лучшего усвоения информации!
  2. Вы как тренер контролируете зал и аудиторию!

    Лучший способ контроля- это задавать вопросы!
    - Не спешите давать ответы. Каждый тренер, знает, что суммарное IQ его аудитории выше его собственного IQ.
    - Вопросы также "возвращают" внимание участников к тебе и к настоящему действу.
  3. Поддерживайте своих участников!

    Многие тренера не создают атмосферу, в которой они поддерживают и поощряют участников быть активными и задавать вопросы!

    Что можно сделать?
    -После каждого ответа благодарите Вашего участника
    - Попросите поаплодировать всех участнику, который задал вопрос или ответил.
    - Можно заготовить тематические конфетки, фрукты, которые дают активным участникам.

    Помните, что ваша аудитория, хочет, чтобы Вы выступили успешно, в противном случае им тоже будет неинтересно. Поэтому на тренингах всегда ситуация выиграл -выиграл или проиграл-проиграл!

    И еще один важный момент, всегда особо ответственно готовьте первые 10 -15 минут  тренинга. Почему?.. А когда Вы, как спикер , волнуетесь больше всего?
    В начале!
    И когда ваша публика наиболее скептична?
    Тоже в начале, потому что они еще не знают Вас и что Вы им приготовили!

    Не попадайтесь в капкан, который попала я! Создавайте отличные тренинги и если Вы считаете эту информацию полезной для кого-то, поддержите и поделитесь  ею!
    Спасибо!

Комментарии

Популярные сообщения из этого блога

Хочу построить новое отношение к лидерству, которое будет развивать наше общество и принесет пользу, вы со мной?

Несмотря на то, что о лидерстве (с англ. leadership) написано и рассказано много, тем не менее, то качество лидерства, которое мы наблюдаем сегодня в политике, в бизнесе, в школах и других сферах, оставляет желать лучшего. Мы видим лидеров, которые верят лишь в свою правоту, но которые мало пекутся об общем благе. Мы видим лидеров, которые проплачивают СМИ, лишь бы их правда была услышана, но которые не пекутся о милосердии и процветании общества. Мы видим лидеров, демонстрирующих, что они знают больше или , вернее, что (по их мнению)лучше, но не пытающихся поддержать и научить других. Мы видим тех, кто готовы спорить, но не желающих понять других. Мы видим тех, кто готов обвинять в неудачах кого угодно (предшественников, последователей), но не готовых взять ответственность на себя разрешить создавшуюся ситуацию!
   Это ли те лидеры, которым мы хотим доверить свое будущее и за которыми мы хотим идти?
   Лично я хочу более благоразумных лидеров, тех, которые не просто готовы предп…

Лидер будущего и его характеристики!

Что такое лидерство ?

    Чаще всего мы подразумеваем под этим "способность лидировать" или другими словами "вести за собой других, указывая направление".

     Вот, что это значит для меня:
а) лидер определяет направление курса (развития, желаемого будущего и т.д.) б) определяет конечную цель ( которая помогает ему определить направление  курса и точку, в которой цель будет достигнута) в) лидер влияет на других таким образом, что они за ним следуют (тут проявляется вдохновляющая сила его идеи и способность убеждать)



Отсюда следует, что  характеристики лидера (синим выделены дополнительные характеристики мудрого лидера, которые нужны для позивного влияния в обществе):
Предвидеть будущее.Определять потребности этого будущего.Визуализировать цели на долгосрочной перспективе и возможности.Выстраивать лучшие стратегии. Быть креативным! Тогда Вас будет сложно скопировать.Умение подать свои идеи, пробуждая интерес в других (харизма, энтузиазм, уверенность, эффективное…

4-ый критерий эффективного фидбека.

Друзья, сегодня я представлю Вам следующий критерий эффективного фидбека. Мы уже с вами прошли что такое фидбек и первые три критерия эффективного фидбека:
1. обсуждение действия, а не человека
2. точное, детальное описание ситуации или действия
3. степень влияния или воздействия обсуждаемого действия или ситуации.

Пройдя по ссылкам вы также можете ознакомиться с конкретными примерами по каждому критерию и лайфхаками, которые Вам могут помочь проверить себя без лишних усилий, насколько эффективно вы оказываете фидбек собеседнику.

Сейчас мы перейдем к четвертому критерию эффективной обратной связи, это оказание фидбека в релевантное, уместное время. Здесь имеются ввиду 2 вещи:
 1. Фидбек нужно дать, когда эмоции на минимуме, а рационализм на максимуме. Когда собеседник готов воспринимать вашу информацию лучше всего.
2.  Фидбек нужно давать насколько уместно быстро, пока он актуален. Если вы предоставите фидбек через неделю, во многих случаях детали уже будут забыты и сказанное будет …